Desde nuestra asesoría laboral en Málaga en materia de contratos sabemos que cuando llega el verano, se incrementan las contrataciones, sobre todo en sectores como la hostelería y el turismo, dado el incremento en la productividad de los mismos en época estival.
Hoy queremos hablarte de los contratos que suelen utilizar las empresas para contratar a personal en picos altos de producción, como son el contrato eventual por circunstancias de la producción, y el contrato fijo discontinuo.
¿Conoces las diferencias entre estos contratos? En este artículo vamos a intentar explicártelo para que tus dudas desaparezcan.
Contrato fijo discontinuo
El contrato fijo discontinuo es un contrato de trabajo que tiene carácter indefinido y aporta a la empresa las mismas ventajas que un contrato temporal, con el beneficio para el trabajador de que ante su carácter indefinido le garantiza cierta estabilidad laboral.
Como siempre, debemos guiarnos por el convenio colectivo, donde se acuerda la utilización de estos contratos, así como los requisitos y especialidades para convertir contratos temporales en fijos discontinuos.
El contrato de fijo-discontinuos se deberá fijar por escrito, y debe incluir:
- La duración estimada de la actividad. El contrato es indefinido, pero la ejecución del mismo puede ser intermitente (imaginemos únicamente periodos de verano, navidades y semana santa). En los periodos en el que el trabajo se termina, el contrato no se extingue, simplemente se interrumpe.
- Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. Dentro de los trabajadores con esta modalidad de contrato y la misma categoría, el convenio estipulará qué trabajador se incorpora primero (por ejemplo, en un hotel, primero se incorpora la “jefa de limpiadoras” y después las “limpiadoras”)
- De manera orientativa, la jornada laboral estimada y su horario.
Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo. Una vez realizado el llamamiento, la empresa puede encontrarse con las siguientes variantes:
- Cuando realiza el llamamiento, si el trabajador no puede acudir por causa de fuerza mayor, el trabajador conserva su derecho a ser llamado en temporadas siguientes.
- Si en el momento del llamamiento el trabajador fijo discontinuo se encuentra en situación de incapacidad temporal, la empresa debe incorporarlo al llamamiento, ya que en caso contrario se trataría de un despido improcedente.
- Si el trabajador no acude al llamamiento de forma voluntaria, se considera baja voluntaria por parte del trabajador, por lo tanto, se finaliza la relación laboral sin derecho a desempleo, despido o indemnización.
Durante el periodo en el que el contrato se interrumpa, ante periodo de inactividad, el contrato sigue vivo, pero la empresa no tiene que retribuir al trabajador; sin embargo, éste podrá cobrar el desempleo el periodo en el que la empresa no cuente con sus servicios.
Es decir, el trabajador fijo discontinuo, a pesar de tener un contrato indefinido, se encuentra en situación de desempleo a efectos de paro cuando está en una situación de inactividad. Cuando reinicie su actividad, el trabajador podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso. Es más, durante el periodo de inactividad, el trabajador podrá trabajar para otras empresas (siempre y cuando no se trate de un caso de concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad)
Asesoría laboral: Ejemplo contrato fijo discontinuo
Vamos a poner un ejemplo práctico. Un hotel en la Costa del Sol que abre sus puertas en marzo. Al depender de las reservas de sus clientes, probablemente cierre en meses de baja actividad como octubre y noviembre; no va a necesitar camareros, gobernantas, limpiadoras…únicamente para el periodo en el que esté abierto. Durante el periodo en el que el hotel cierre, estos trabajadores tendrán desempleo y en la época en la que el hotel abra sus puertas, se incorporan a su trabajo conforme el hotel haga el llamamiento de los trabajadores según su necesidad de incorporación a los puestos de trabajo y acorde al convenio colectivo.
Contrato eventual
El contrato eventual consiste en contrataciones de duración determinada, cuando las circunstancias de la empresa, acumulación de tareas, exceso de pedidos, etc…, supongan la necesidad de contratación de más personal aun tratándose de la actividad normal de la empresa, es decir, el contrato eventual está pensado para situaciones en las que se produce un incremento de actividad imprevisto y temporal en las empresas, en las que la plantilla habitual no es suficiente
Con estos contratos, se responde a un incremento ocasional de la actividad, que no se puede atender con la plantilla habitual de la empresa y frente al cual tampoco es razonable la contratación con carácter fijo de los trabajadores necesarios para atenderlo dado un pico puntual en la producción.
A priori, estos contratos tienen una duración máxima de 6 meses si bien la ley permite prorrogar estos contratos en determinados casos.
El contrato eventual podrá concertarse a jornada completa o a tiempo parcial con un sueldo a recibir similar al resto de trabajadores de la empresa.
El contrato eventual debe realizarse por escrito y se deben señalar específicamente las causas que justifican la contratación eventual dejando constancia que se debe a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que no se pueden atender con la plantilla habitual y que requieren esta contratación.
El contrato eventual termina cuando llega el plazo que se pactó. La empresa tiene la obligación de comunicarlo al trabajador, pero éste también lo puede señalar. En el caso de que llegue la fecha del fin del contrato y la empresa no comunique nada y el trabajador continúe en su puesto trabajando, se entiende que el contrato se ha prorrogado de forma tácita hasta el plazo máximo que permite la ley y a partir de este, estaríamos ante un contrato indefinido.
Asesoría laboral: Ejemplo contrato eventual
Seguimos con el ejemplo del hotel. Imaginemos que, en el mes de junio, contratan la reserva completa del hotel para un evento de vela que se desarrolla en la zona. Esto es un caso puntual, con lo cual, la empresa si puede incluir trabajadores con estos contratos para cubrir el pico de trabajo que este evento requiera.
Diferencias principales entre estos contratos
El contrato fijo discontinuo es un contrato fijo e indefinido. Los trabajadores pertenecen a la plantilla de la empresa con carácter definitivo y gozan de los mismos derechos y obligaciones que un asalariado “normal”. Sin embargo, sólo desarrollan su actividad en la empresa una parte del año, es una actividad intermitente o cíclica, y cuando la necesidad surge “es llamado” por la empresa.
El trabajador debe ser requerido expresamente para incorporarse al centro de trabajo y se incorpora en un contexto de volumen normal de actividad de la empresa en ese momento del año.
En el caso de contratos temporales lo hace por un tiempo concreto, por unas circunstancias coyunturales y no conserva el derecho de ser contratado en el futuro.
¿Cuál te conviene más?
No se trata de “conveniencia” sino de necesidad.
Para actividades de temporada, como puede ser el incremento en la producción de un bar en la época de verano, se puede contratar de forma temporal a trabajadores para cubrir un incremento en la producción.
Si bien, si tenemos en cuenta actividades de larga duración, o actividades que requieran tener un personal cualificado, trabajadores que sean adecuados para el puesto, sin duda el contrato fijo discontinuo beneficia a la empresa. Tienes al personal indefinido, pero solo requieres de su trabajo cuando realmente se realice el mismo.
Para los trabajadores sin duda un contrato indefinido aporta cierta estabilidad, y además, el periodo en el que no es llamado, puede cobrar su desempleo o trabajara para otras empresas si es compatible.
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